Դուք ղեկավարել եք P&L, վերակառուցել եք թիմ, թողարկել եք արտադրանք, որը շարժել է բիզնեսը։ Բայց ձեր ինքնակենսագրությունը շարունակում է կորչել շորթլիստում, որին դուք չեք հասնում։ Ավագ մակարդակում խնդիրը գրեթե երբեք նվաճումների պակասը չէ։ Խնդիրն այն է, որ նվաճումը թաքնված է, անորոշ կամ գրված ոչ ճիշտ ընթերցողի համար։
Ղեկավարի ինքնակենսագրությունը մտնում է շորթլիստ, երբ առաջին էջի վերին երրորդն արագ ապացուցում է ծավալն ու չափելի արդյունքը, ձևակերպումները համընկնում են այն դերի հետ, որ իրականում ուզում եք, և փաստաթուղթը հստակ կարդացվում է թե՛ մեքենայի, թե՛ հոգնած մարդու կողմից։ Մնացած ամեն ինչը ծառայում է այս երեք խնդիրներին։
Շահեք առաջին հայացքը, որովհետև այն անողոք է
The Ladders-ի 2018 թվականի հայացքի հետևման հետազոտությունը ցույց տվեց, որ հավաքագրողը ինքնակենսագրության առաջին դիտմանը ծախսում է միջինը 7,4 վայրկյան։ Ավելի ուշ չափումները իրական ընթերցումը դնում են ավելի մոտ 30–60 վայրկյանին, բայց հենց առաջին անցումն է որոշում՝ կհասնի՞ արդյոք գործը երկար ընթերցման։ Կորպորատիվ թափուր տեղը այսօր ստանում է միջինը մոտ 250 դիմում, ուստի ձեր առաջին խնդիրն է վերապրել արագ հայացքը, ոչ թե ուսումնասիրվել։
Ղեկավարի դեպքում առաջին էջի վերին շերտը պետք է կրի ամբողջ փաստարկը՝ ներկա կամ վերջին պաշտոնը, ձեր ղեկավարածի չափը և երկու-երեք արդյունք, որ կհարգի նույնիսկ ոչ մասնագետը։ Եթե հիմնադիրը կամ խորհրդի նախագահը մեկ հայացքով չի հասկանում, թե որ լիգայում եք խաղում, հայացքը պարտվել է՝ անկախ նրանից, թե ինչ կա երկրորդ էջում։
Սկսեք ծավալից, ոչ թե պարտականություններից
Ավագությունը չափվում է նրանով, ինչի համար եք պատասխանատու եղել, ոչ թե պաշտոնի նկարագրության բայերով։ «Ղեկավարել եմ ինժեներիան» տողը ընթերցողին ոչինչ չի ասում։ «Պատասխանատու էի երեք երկրում 60 հոգանոց ինժեներական կազմակերպության համար՝ 9 մլն բյուջեով» տողն ասում է այն ամենը, ինչ պետք է ձեզ գնահատելու համար։
Ծավալի ցուցիչները բերեք առաջ և դարձրեք կոնկրետ.
- Բյուջե կամ P&L, որի համար պատասխանատու էիք՝ իրական թվերով կամ հասկանալի միջակայքերով։
- Թիմի թվաքանակն ու ձեզնից ներքև շերտերը (ուղիղ ենթակաները և ընդհանուր թիմը)։
- Եկամուտը, շուկան կամ օգտատերերի բազան, որի համար հաշվետու էիք։
- Աշխարհագրությունը և ընկերության փուլը (սերմ, աճ, հակաճգնաժամ, հրապարակային)։
Փուլը նույնքան կարևոր է, որքան չափը։ Ֆունկցիան 5-ից 50 մարդու հասցնելը այլ հմտություն է, քան 500 հոգանոց կազմակերպություն կայունացնելը, և ընթերցողն ուզում է իմանալ՝ որն է ձերը։ Ասեք դա ուղիղ, առանց կռահելու տեղ թողնելու։
Նվաճումները գրեք որպես արդյունք, ոչ թե պարտականություն
Ավագ հնչելու ամենաարագ ձևը՝ դադարեք թվարկել, թե ինչ պետք է անեիք, և ցույց տվեք, թե ինչը փոխվեց ձեր շնորհիվ։ Աշխատող սխեման յուրաքանչյուր կետի համար՝ գործողություն, ծավալ և արդյունք՝ թվով կամ հստակ «մինչ ու հետո»-ով։
- Թույլ. «Պատասխանատու էի շուկա դուրս գալու ռազմավարության համար»։
- Ուժեղ. «Վերակառուցեցի շուկա դուրս գալը կորպորատիվ հատվածում. չորս եռամսյակում մեծացրի ձագարի ծածկույթը 2x-ից 4x և կրճատեցի գործարքի ցիկլը մեկ երրորդով»։
Եթե թիվ չեք կարող կցել, կցեք հետևանքը՝ բացված շուկա, թողարկված արտադրանք, զսպված ճգնաժամ, վարձված ղեկավար թիմ։ Յուրաքանչյուր կետ սկսեք ամենաուժեղ բառով, որովհետև հոսքի մեջ աշխատող հավաքագրողը կարդում է տողի առաջին մի քանի բառը և անցնում առաջ։ Նախադասության վերջում հայտնված մանրամասնը այն մանրամասնն է, որ արագ հայացքը չի տեսնում։
Անցեք մեքենան՝ առանց մեքենայի համար գրելու
Դիմումների մեծ մասն անցնում է թեկնածուների հետևման համակարգով, նախքան մարդը կտեսնի։ Jobscan-ի վերլուծության համաձայն՝ հավաքագրողներն ամենից հաճախ զտում են թեկնածուներին ըստ հմտությունների, կրթության և պաշտոնների, ուստի հենց այդ բառերը պետք է հայտնվեն ձեր տեքստում՝ ձեր բառերով։ Կանոնը պարզ է. օգտագործեք նպատակային դերի բառապաշարը՝ վերցված իրական աշխատանքի նկարագրերից, բնական կերպով տեղադրված ձեր ամփոփման և փորձի մեջ։
Սա բանալի բառերով լցնել չէ, որը հակառակ արդյունք է տալիս հաջորդ ընթերցող մարդու մոտ։ Ձևաչափը պահեք պարզ՝ մեկ սյունակ, ստանդարտ բաժինների վերնագրեր, «ամիս-տարի» ձևաչափի ամսաթվեր, սովորական տառատեսակ, առանց տեքստային բլոկների և գրաֆիկայի, որ վերլուծիչը աղբի կվերածի։ Մաքուր ֆայլն օգնում է մեքենային և հարգում ընթերցողին։
Կառուցվածք, որ հեդհանթերը կարող է արագ աչքով անցնել
Ղեկավարի ինքնակենսագրությունը կարիք չունի ստեղծագործ լինելու։ Այն պետք է լինի արագ։ Հուսալի հերթականություն.
- Անուն և դիրքավորման մեկ տող (ով եք մեկ հայացքով), գումարած կոնտակտ և տեղանք։
- Կարճ ամփոփում՝ չորս-հինգ տող ծավալ և բանալի արդյունքներ, ոչ թե ածականներ։
- Փորձ՝ վերջինից դեպի վաղ. յուրաքանչյուր դեր բացվում է ընկերության համատեքստով ու ձեր մանդատով, ապա երեք-հինգ արդյունք։
- Խորհրդի դերեր, խորհրդատվական աշխատանք կամ նշանակալի գործարքներ, եթե դրանք ուժեղացնում են փաստարկը։
- Կրթություն և որակավորումներ՝ հակիրճ։
Երկու էջը ղեկավարի աշխատանքային նորմն է. երեքը արդարացված է երկար և իրոք համապատասխան փորձի դեպքում, բայց գրեթե երբեք ավելին։ Եթե երրորդ էջը գոյություն ունի, որովհետև տեքստը չի խմբագրվել, ոչ թե որովհետև բովանդակությունն այն արժանացել է, կտրեք այն։ Ծավալը ավագության չափանիշ չէ, և հավաքագրողները դա հակառակ են կարդում։
Հաճախակի տրվող հարցեր
Որքա՞ն երկար պետք է լինի ղեկավարի ինքնակենսագրությունը։
Երկու էջը բավարար է ավագ թեկնածուների մեծ մասին։ Երրորդ էջն արդարացված է ընդարձակ ու համապատասխան փորձի դեպքում, օրինակ՝ մի քանի խոշոր մանդատ կամ խորհրդի աշխատանք։ Երեք էջից դուրս դուք զբաղված ընթերցողին խնդրում եք անել այն խմբագրումը, որ ինքներդ պետք է անեիք։
Ավելացնե՞լ լուսանկար և անձնական տվյալներ։
Կախված է շուկայից։ Եվրոպայի և Պարսից ծոցի որոշ գործատուներ դեռ ակնկալում են լուսանկար և հիմնական անձնական տվյալներ, մինչդեռ Մեծ Բրիտանիան, ԱՄՆ-ը և Կանադան սովորաբար նախընտրում են առանց դրանց՝ կողմնակալության մտահոգությունից խուսափելու համար։ Երբ դիմում եք տարբեր տարածաշրջաններում, պահեք առանց լուսանկարի մաքուր տարբերակ և ավելացրեք այն միայն այնտեղ, որտեղ դա ակնհայտորեն նորմ է։
Որքա՞ն հարմարեցնել ինքնակենսագրությունը յուրաքանչյուր դերի։
Ամեն անգամ նորից մի՛ գրեք այն զրոյից։ Պահեք ուժեղ հիմնական փաստաթուղթ և հարմարեցրեք ամփոփումն ու կետերի շեշտադրումը մանդատին՝ հենց այդ դերի լեզվով։ Այն շորթլիստի համար, որն իրոք ուզում եք, հարմարեցման վրա ծախսված ժամը որոնման ամենաեկամտաբեր ժամն է։
Ուժեղ ղեկավարի ինքնակենսագրությունը մեկ բան անում է լավ. թույլ է տալիս որոշում կայացնողին վայրկյանների մեջ գնահատել ձեզ և ցանկանալ զրույցը։ Ճիշտ կառուցեք ծավալը, արդյունքներն ու կառուցվածքը, և փաստաթուղթը կսկսի աշխատել ձեր օգտին, ոչ թե դեմ։ Երբ այն պատրաստ է, տեսեք մեր ավագ մանդատները աշխատանքի էջում, կարդացեք, թե ինչու լավագույն թեկնածուները հաճախ չեն դիմում, և հասկացեք, թե ինչ է իրականում նշանակում մշակութային համապատասխանությունը ղեկավարի մակարդակում՝ նախքան բանակցությունների սենյակ մտնելը։