В найме топ-менеджеров есть асимметрия, которую большинство компаний так до конца и не осмысливает. Кандидаты, которых компания хочет больше всего — те, кто действительно что-то изменит, кто поднимет уровень команды, кто окажется очевидным правильным выбором, — почти никогда не находятся на рынке. Они не откликаются на вакансии. Их нет на джоб-бордах. Они не ставят на LinkedIn пометку «открыт к предложениям». Они работают — продуктивно, на своём месте — и, строго говоря, никуда не смотрят.
Это не случайность и не досадное стечение обстоятельств. Это структурная особенность того, как работает рынок старшего персонала. Сильнейшие руководители нужны своим нынешним работодателям, получают конкурентную компенсацию, чтобы оставаться, и слишком заняты реальной работой, чтобы тратить время на поиск следующего шага. Те, кто открыто доступен, в среднем доступны по причине — и эта причина редко звучит как «они исключительны и просто решили сменить обстановку».
Компании, которые не принимают эту асимметрию всерьёз, нанимают из неправильного пула. Они запускают открытый поиск, получают тех, кто случайно оказался в поиске работы, сравнивают их между собой и выбирают лучшего из доступных — так и не выйдя на тех, кто был бы сильнее. Это один из самых дорогостоящих и наименее обсуждаемых провалов в executive-найме.
Что на самом деле означает «на рынке»
Видимый пул кандидатов на любую старшую роль состоит из нескольких перекрывающихся категорий. Есть те, кто активно ищет: обновили резюме, откликаются на вакансии, открыто общаются с рекрутерами. Есть пассивно доступные — не ищут, но возьмут трубку, если придёт что-то стоящее. Есть недавно покинувшие место и изучающие варианты, прежде чем принять решение.
В каждой из этих групп есть хорошие кандидаты. Но у каждой есть своё смещение, о котором стоит говорить честно. Активно ищущие часто ищут потому, что что-то не сложилось на текущем месте — иногда это обоснованное несовпадение, иногда вопрос эффективности, иногда структурная проблема в команде, от которой они справедливо уходят. Разобраться, что именно, — это работа. И лёгкие в оценке кандидаты не всегда те, кто оправдывает усилия.
Закрытый рынок иной. По определению, в нём — те, кто успешен там, где они сейчас. Их нынешний работодатель достаточно ценит их, чтобы удерживать. Они сами не выбрали уйти, а значит, у них есть что-то — компенсация, доля, удовлетворённость, темп — ради чего стоит остаться. Чтобы зацепить их, нужно предложить что-то ощутимо лучше того, что у них есть, и они всерьёз включатся только тогда, когда это правдоподобно.
Это не романтизация скрытых талантов. Это просто наблюдение об эффектах отбора. Видимая доступность коррелирует с причинами быть доступным. Невидимость коррелирует с причинами оставаться. В обоих пулах есть ценность, но распределение способностей и мотивации разное — и если относиться к ним как к взаимозаменяемым, результат будет предсказуем.
Почему кандидаты закрытого рынка не откликаются
Простая причина, по которой они не откликаются, — процесс отбора для них не подходит. Он создан, чтобы выявить и оценить тех, кто активно заинтересован в конкретной роли. Он предполагает, что кандидат хочет эту работу, готов за неё конкурировать и вынесет процесс, нацеленный на проверку его пригодности.
Успешному руководителю, довольному своим местом, незачем конкурировать. Он не просит компанию взять его на работу — это компания просит его рассмотреть возможность бросить то, чем он доволен. Динамика перевёрнута. Он не соискатель. Соискатель — компания.
Стандартный процесс — отправить резюме, пройти интервью с HR, выполнить задание, встретиться со стейкхолдерами, продемонстрировать соответствие — ощущается кандидатом закрытого рынка как навязанная обязанность. Ради роли, к которой он равнодушен, он этим заниматься не будет. Ради роли, которая его реально захватывает, — возможно, но порог воодушевления здесь несравнимо выше.
Это означает, что даже когда такой кандидат заинтересован, стандартный процесс его теряет. Он выходит не потому, что не заинтересован, а потому что процесс обращается с ним как с просителем — а он себя таковым не считает. Компании, которые умеют нанимать из закрытого рынка, выстраивают процессы иначе: меньше этапов, старшие участники появляются рано, больше разговора и меньше оценки, больше артикуляции того, что предлагает компания, и меньше — что кандидат должен доказать.
Что реально нужно, чтобы до них дойти
Выход на кандидатов закрытого рынка — это не более умные объявления о вакансиях и не более изощрённые сообщения в LinkedIn. По существу, это задача отношений. Сильные пассивные кандидаты реагируют на подходы от людей, которых они уже знают или которым доверяют, в контексте возможностей, действительно релевантных именно им, в момент, когда они открыты к разговору об изменениях.
Ни один из этих трёх элементов нельзя создать в момент начала поиска. Они должны уже существовать.
Доверительные отношения могут быть личными отношениями рекрутера — старшего партнёра по поиску, знающего кандидата десять лет через прошлые роли, конференции, консультативные отношения, общие сети. Или они могут быть опосредованы через кого-то, кому кандидат доверяет и кто готов сделать введение. В любом случае отношения предшествуют поиску.
Компании, пытающиеся выйти на кандидатов закрытого рынка через фирмы, у которых этих отношений нет, снова и снова убеждаются: хорошая методология охвата не заменяет отсутствующих связей. Идеально составленное сообщение в LinkedIn от человека, которого кандидат никогда не слышал, не даст того же результата, что короткая записка знакомого рекрутера: «Думаю, вам стоит посмотреть на это».
Релевантная возможность — задача сложнее. Кандидаты закрытого рынка не заинтересованы в горизонтальных переходах. Их интересует то, что даёт что-то ощутимо иное по сравнению с тем, что есть сейчас: больший масштаб, выход в другую индустрию, доля в компании с реальным потенциалом, шанс работать с людьми, с которыми они всегда хотели работать, стратегически значимая роль, которой на текущем месте нет. Поиск, которому нечего предложить по-настоящему отличного, не привлечёт сильных кандидатов закрытого рынка — как бы хорошо он ни был организован.
Правильный момент — самый коварный элемент. У старших руководителей бывают окна открытости к переменам — как правило, несколько месяцев, иногда год, часто вызванные конкретными личными или профессиональными событиями. Эти окна снаружи не видны и не совпадают с потребностями нанимающей компании. Искусство рекрутинга закрытого рынка — отчасти удача: оказаться в диалоге с правильным кандидатом в правильный момент. Рекрутеры, поддерживающие постоянные отношения со старшими людьми — а не только контактирующие с ними в момент активного поиска, — драматически повышают шансы попасть в это окно.
Разговор, который работает
Когда кандидата закрытого рынка правильно подходят, первый разговор совсем не похож на рекрутинговый. Он похож на профессиональный обмен мнениями о рынке, текущей ситуации кандидата, о том, что он думает, что должно быть правдой, чтобы он рассмотрел переход. Конкретная роль, на которую идёт поиск, может даже не всплыть в первом звонке.
Это потому, что кандидат закрытого рынка пока не кандидат. Он — старший профессионал, обдумывающий, стоит ли начинать разговор, который, возможно, когда-нибудь куда-нибудь приведёт. Первые несколько взаимодействий — это проверка: понимает ли рекрутер его, есть ли у него что-то реальное для предложения, стоит ли вкладывать в это время. Роль сама по себе — второстепенна.
Рекрутеры, которые ведут первый разговор как продажу — начинают с позиции, давят на встречу, форсируют вовлечение, — теряют сильных кандидатов немедленно. Кандидат точно делает вывод, что рекрутер не понимает динамику, и выходит из контакта.
Разговоры, которые работают, — медленнее, более открытые, сосредоточены на ситуации кандидата, а не на потребности компании. К тому моменту, когда роль обсуждается в деталях, кандидат уже решил, что разговор ему интересен, — и роль представляется как ответ на вопрос, который он сам себе начал задавать.
Этот темп трудно выдерживать компаниям. Поиск открыт. Стейкхолдеры ждут шортлиста. Соблазн — подтолкнуть рекрутера двигаться быстрее, скорее показать кандидата команде. Это давление, как правило, вызывает его уход. Динамика закрытого рынка не реагирует на ускорение. Она реагирует на терпение и чутьё относительно того, когда момент пришёл.
Почему компании этим не занимаются
Если работа с закрытым рынком так намного эффективнее, чем опора на видимый, почему это делают немногие?
Причин несколько. Первая — это дорого по времени. Поиск, реально охватывающий закрытый рынок, медленнее в начале. Первый месяц — по большей части разговоры, а не презентации кандидатов. Компании, которым нужен быстрый видимый прогресс, с этим некомфортны, и многие переходят к фирмам или методам, дающим более быструю видимую активность — ценой худших результатов.
Вторая причина — для этого нужны фирмы, чьи отношения с нужной популяцией кандидатов предшествуют поиску. Большинство компаний, заказывая поиск, не имеют возможности оценить это напрямую. Они выбирают фирмы по бренду, ставкам или предыдущим отношениям — не по тому, у кого реально есть сеть для выхода на нужных людей. Несоответствие незаметно до тех пор, пока поиск не даст тонкий шортлист из видимых кандидатов вместо людей закрытого рынка, на которых рассчитывала компания.
Третья — сама компания должна быть готова конкурировать за таланты закрытого рынка, и многие не готовы. Кандидаты закрытого рынка выбирают между тем, чтобы остаться там, где хорошо, и перейти туда, где лучше. Компания должна реально быть лучше — в чём-то ощутимом, что кандидат сможет распознать. Компании, приходящие к кандидатам закрытого рынка со средней компенсацией, посредственной миссией и ничем не примечательной культурой, их не получат. При этом они будут винить рекрутера в том, что не нашёл сильных кандидатов, хотя реальная проблема в том, что сильные кандидаты были найдены и сами отказались вступать в диалог.
Что компании могут с этим сделать
Практические выводы распадаются на несколько направлений.
Для самых старших ролей относитесь к поиску не как к транзакции, а как к работе, выстроенной на отношениях. Выбирайте фирмы именно по глубине их сети в нужной популяции, а не по общему бренду. Будьте готовы платить за более медленную, более тщательную работу на раннем этапе, которой требует выход на кандидатов закрытого рынка.
Будьте честны с собой в том, что предлагаете. Если вы на самом деле не предлагаете ничего, что убедило бы успешного старшего руководителя покинуть нынешнее место, правильный ответ — не пытаться сделать роль привлекательнее, чем она есть. Правильный ответ — либо улучшить предложение, либо принять, что вы будете нанимать из видимого пула.
Выстраивайте отношения со старшими людьми в вашем рынке до того, как вам нужно будет их нанимать. Компании, которые хорошо нанимают на верхних уровнях, как правило, те, чьи CEO и председатели совета из года в год находят время знакомиться с людьми, с которыми когда-нибудь захотят работать. Это не нетворкинг в транзакционном смысле. Это медленное накопление связей, к которым можно обратиться, когда придёт момент.
Признайте, что видимый рынок — это не репрезентативная выборка доступных талантов. Это самоотобранное подмножество, и эффекты отбора не случайны. Относиться к видимым кандидатам как к единственным кандидатам — стратегическая ошибка, у которой есть соблазнительное качество: её легко совершить.
Что значит по-настоящему хорошо нанимать на топовые роли
Хороший найм на старшем уровне — это прежде всего доступ к правильной популяции. Не методология оценки, не строгость интервью, не employer branding — хотя всё это важно. Доступ. Компании, нанимающие сильнейших старших людей, — это те, кто до них доходит. А сильнейшие старшие люди, почти без исключений, не ищут работу.
Если ваш последний старший найм пришёл из пула заявок — кандидат мог быть отличным. Но у этой методологии есть потолок, и вы его достигли. Сделать лучше в следующий раз — значит добраться до других людей. А это, в свою очередь, значит выбрать фирму и процесс, выстроенные под реальность закрытого рынка, а не видимого.
Видимый рынок удобен. И в большинстве случаев — это не то место, где живёт ваш следующий лучший найм. Осознание этого меняет то, как нужно заказывать поиск.