Հիմնադիրների մեծ մասը CTO փնտրելը սկսում է ամենավատ պահին։ Արտադրանքը ճռռում է իր իսկ ծանրության տակ, ճանապարհային քարտեզը հետ է մնում, իսկ ինժեները, որ այս ամբողջ ընթացքում մենակ էր պահում մշակումը, արդեն իր սահմանին է։ Գայթակղությունը մեկն է. գտնել շուկայի ամենափորձառու տեխնոլոգին և նրան հանձնել խնդիրը։
Հասկանալը, թե ինչպես վարձել CTO, սկսվում է այլ քայլից։ Սահմանեք առաջիկա 18-ից 24 ամիսների խնդիրները, ընտրեք պրոֆիլը ըստ ընկերության փուլի, ոչ թե ըստ պաշտոնի անվան, անցկացրեք կառուցվածքային հարցազրույցներ, որոնք ստուգում են ճարտարապետության և ղեկավարման իրական որոշումները, և կառուցեք վարձատրության փաթեթ հիմնական աշխատավարձից, բոնուսից և բաժնետոմսերի օպցիոններից՝ իրական վեստինգի ժամանակացույցով։ Ստորև քայլ առ քայլ ներկայացնում ենք յուրաքանչյուրը։
Ինչպես վարձել CTO ձեր փուլի համար
Նույն պաշտոնի անվան տակ թաքնված են երեք տարբեր աշխատանքներ։ Pre-seed փուլի CTO-ն ամեն օր կոդ է գրում պրոդակշնի համար։ Աճի փուլի CTO-ն կարող է երկու տարի խմբագրիչ չբացած լինել։ Ձեր փուլի համար սխալ պրոֆիլ ընտրելը ամենաթանկ սխալն է։
- Pre-seed և seed. կառուցող։ Ձեզ պետք է մեկը, ով կթողարկի առաջին տարբերակը, կկայացնի գործնական տեխնիկական որոշումներ և կվարձի առաջին երկու-երեք ինժեներներին։ Դատողությունն ու արագությունն այստեղ ավելի կարևոր են, քան մեծ կառավարչական փորձը։
- Series A և B. թիմ կառուցող։ Ֆոկուսը տեղափոխվում է վարձում, գործընթացներ և հուսալիություն։ Փնտրեք մեկին, ով ինժեներական թիմն աճեցրել է մոտավորապես հինգից երեսուն մարդու և դիմացել դրան։
- Աճի և մասշտաբավորման փուլ. ղեկավար։ Այժմ CTO-ն սահմանում է տեխնիկական ռազմավարությունը, կառավարում է մենեջերներին, պատասխանատու է բյուջեների համար և մասնակցում է խորհրդի քննարկումներին։ Կոդ գրելն ինքնին ենթադրվում է, իսկ իրական փորձությունը կազմակերպչական ղեկավարումն է։
Սահմանեք առաքելությունը հայտարարությունից առաջ
Աշխատանքի հայտարարությունը թվարկում է հմտություններ։ Առաքելությունը նկարագրում է արդյունքներ։ Նախքան որևէ բան հրապարակելը գրի առեք, թե ինչ պետք է CTO-ն ապահովի առաջին տարում և ինչը կհամարվի ձախողում։ Այս մեկ փաստաթուղթը կանխում է վատ վարձումների մեծ մասը, քանի որ ստիպում է ձեր թիմին ներքուստ համաձայնվել, թե կոնկրետ ինչ եք գնում։ Պահեք այն մեկ էջում և վերադարձեք դրան յուրաքանչյուր եզրափակիչ թեկնածուի հետ։
- Երեք խնդիրները, որ այս մարդը պարտավոր է լուծել առաջին 12 ամիսներին՝ ըստ առաջնահերթության։
- Որոշումները, որ նա կայացնում է ինքնուրույն, և նրանք, որ կիսում է ձեզ հետ։
- Թիմը, որ նա ժառանգում է, և թիմը, որ դուք սպասում եք նրանից։
- Ինչպես եք չափելու առաջընթացը 90 օրում, կես տարում և մեկ տարում։
Հարցազրույցներ, որ կանխատեսում են արդյունքը
Ռեզյումեներն ու անկաշկանդ զրույցները պարգևատրում են ինքնավստահությունը, ոչ թե կոմպետենտությունը։ Կառուցվածքային գործընթացը, որտեղ բոլոր թեկնածուներն անցնում են նույն փուլերով, տալիս է համադրելի տվյալներ։ Սովորաբար հինգ փուլը բավական է, և հետևողականությունն ավելի կարևոր է, քան դրանց ճշգրիտ թիվը։
- Սքրինինգ զանգ. հաստատեք մոտիվացիան, փուլին համապատասխանությունը և վարձատրության սպասումները, նախքան ավելի շատ ժամանակ ներդնելը։
- Ճարտարապետության քննարկում. տվեք իրական խնդիր ձեր ճանապարհային քարտեզից և խնդրեք բարձրաձայն դատողություններ անել փոխզիջումների շուրջ։ Դուք դիտում եք, թե ինչպես է նա մտածում, ոչ թե արդյոք գիտի ձեր տեխնոլոգիաները։
- Ղեկավարման խորը հարցազրույց. վերլուծեք թիմը, որ նա կառուցել կամ վերակազմավորել է, և հարցրեք, թե ինչ կաներ այլ կերպ այսօր։
- Աշխատանքային նստաշրջան հիմնադրի հետ. երկու ժամ միասին կենդանի խնդրի շուրջ։ Սա ամենօրյա համագործակցության լավագույն ցուցանիշն է։
- Երաշխավորություններ, որ դուք ինքներդ եք գտնում. խոսեք նրանց հետ, ովքեր ենթարկվել են թեկնածուին, ոչ միայն նրա նշած մարդկանց հետ։
Վտանգի ազդանշաններ CTO թեկնածուների մոտ
Մեկ ազդանշանը հազվադեպ է փակում թեկնածությունը, բայց դրանց ամբողջությունը պետք է զգուշացնի։ Հետևեք դրանց հարցազրույցների ընթացքում։
- Ամեն անցյալ ձախողման մեջ մեղադրում է ուրիշներին։ Ուժեղ ղեկավարներն ընդունում են արդյունքի պատասխանատվությունը, ներառյալ վատը։
- Չի կարող պարզ լեզվով բացատրել անցյալ տեխնիկական որոշումը։ Եթե նա չի կարող դա սովորեցնել ձեզ, հնարավոր է՝ ինքն էլ ամբողջությամբ չի հասկանում։
- Ուզում է ամեն ինչ վերաշարադրել՝ նախքան հասկանալը, թե ինչու է դա հենց այդպես կառուցվել։
- Խոսում է միայն տեխնոլոգիաների մասին և երբեք այն բիզնեսի, որին դրանք ծառայում են։
- Մշուշոտ է նկարագրում այն թիմերի չափն ու շրջանակը, որ իբր ղեկավարել է։
Կառուցեք վարձատրությունը
CTO-ի փաթեթը բաղկացած է երեք մասից. մրցունակ հիմնական աշխատավարձ, արդյունքի բոնուս և բաժնետոմսերի օպցիոններ՝ չորս տարվա վեստինգով և մեկ տարվա կլիֆով։ Վաղ փուլերում հիմնական կշիռը կրում են օպցիոնները, իսկ աշխատավարձը մնում է համեստ։ Ընկերության հասունացման հետ աշխատավարձն ու բոնուսն աճում են, իսկ օպցիոնների տոկոսային բաժինը փոքրանում է։ Համեմատեք ձեր փուլի և տարածաշրջանի ընկերությունների հետ, ոչ թե խոշոր տեխ ընկերությունների վերնագրերի։
Վարձման սխալը շատ ավելի թանկ է, քան ճիշտ գործընթացը։ Բարձրաստիճան ղեկավարի փոխարինումը կարող է արժենալ նրա տարեկան աշխատավարձի մինչև 213 տոկոսը՝ հաշվի առնելով կորցրած թափը և երկրորդ որոնումը, ըստ Center for American Progress-ի վերլուծության (2012)։ Այս մասին ավելի մանրամասն գրել ենք ղեկավարի վատ վարձման թաքնված գնի մասին նյութում։
Հիմնական եզրակացություններ
- Ընտրեք CTO-ի պրոֆիլը ըստ փուլի. կառուցող, թիմ կառուցող կամ ղեկավար։
- Նախ գրեք մեկ տարվա առաքելությունը, հետո՝ հայտարարությունը։
- Օգտագործեք միասնական կառուցվածքային գործընթաց բոլոր թեկնածուների համար և երաշխավորությունները գտեք ինքներդ։
- Սկզբում շեշտը դրեք օպցիոնների վրա, հետո՝ աշխատավարձի, և միշտ վեստինգի ժամանակացույցով։
Հաճախակի տրվող հարցեր
Վաղ փուլում վարձե՞լ լրիվ դրույքով, թե՞ ֆրակցիոն CTO։
Եթե արտադրանքի հիմնական ռիսկը տեխնիկական է և դուք անընդհատ թողարկում եք, վարձեք լրիվ դրույքով։ Ֆրակցիոն CTO-ն հարմար է, երբ ձեզ ամսական մի քանի օր պետք են ճարտարապետության և վարձման ավագ որոշումներ, բայց լրիվ փաթեթը դեռ արդարացված չէ։ Շատ հիմնադիրներ սկսում են ֆրակցիոնից և ֆինանսավորումից հետո ճիշտ մարդուն տեղափոխում լրիվ դրույքի։
Պե՞տք է CTO-ն լինի թիմի ամենաուժեղ ծրագրավորողը։
Ոչ, և նման ակնկալիքը սովորաբար հակառակ արդյունք է տալիս։ Seed փուլում CTO-ն հաճախ ամենաուժեղ ինժեներն է անհրաժեշտությունից ելնելով։ Series A-ից հետո նրա գործն է վարձել իրենից ուժեղ մարդկանց և ճիշտ որոշումներ կայացնել, ոչ թե լինել լավագույն կատարողը։
Որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում CTO վարձելու համար։
Կենտրոնացված և լավ կազմակերպված ղեկավարի որոնումը սովորաբար տևում է վեցից տասներկու շաբաթ՝ առաքելությունից մինչև ստորագրված առաջարկ։ Շտապողականությունն այն է, որտեղ ամենից հաճախ ամեն ինչ ձախողվում է, ինչի մասին գրել ենք ինչու են ղեկավարների որոնումները ձախողվում առաջին 30 օրում նյութում։
CTO վարձելը հիմնադրի ամենապատասխանատու որոշումներից է՝ համահիմնադիր ընտրելուց հետո։ Եթե օգնություն է պետք առաքելության ձևակերպման, շուկայի քարտեզագրման և զգույշ որոնման հարցում, մեր executive search թիմը հենց դրանով է զբաղվում, իսկ Երևանում տեխնիկական թիմ կառուցող ընկերությունների համար մեր Engineering Studio-ն կարող է վարձել և կառավարել այն ձեր փոխարեն։