Դուք ամիսներ ծախսեցիք ճիշտ ղեկավարին գտնելու վրա. երաշխավորագրերը ստուգվեցին, առաջարկը ստորագրվեց, և թվում էր, թե ամենադժվարն արդեն հետևում է. Հետո նոր ղեկավարը գալիս է աշխատանքի, ստանում նոութբուք և ծանոթություններով լի օրացույց, ու մնում ամեն ինչ ինքնուրույն պարզելու.
Ղեկավարի ադապտացիան նշանակող ընկերության պատասխանատվությունն է, ոչ թե քննություն, որը նոր ղեկավարը պետք է հանձնի բնազդով. Առաջին 100 օրերը որոշում են՝ արդյոք այն մարդը, ում դուք այդքան ջանացիք ներգրավել, վաղ թափ կհավաքի, թե լուռ կկանգ առնի. Պլանը, որին տիրապետում եք դուք՝ հստակ առաջնահերթություններով, ճիշտ վաղ հարաբերություններով և ստուգման կետերում անկեղծ հետադարձ կապով, թանկ նշանակումը վերածում է երկարատև ու հաջող աշխատանքի.
Ինչու են առաջին 100 օրերն այսքան կարևոր
Ղեկավարին գնահատում են առաջին շաբաթից. Գործընկերներն արագ կարծիք են կազմում, ենթակաները ազդանշաններ են փնտրում, իսկ տնօրենների խորհուրդը սպասում է դիրքորոշման դեռ եռամսյակը չփակած. Միաժամանակ ղեկավարը սովորում է անծանոթ համակարգ՝ ով է իրականում որոշում կայացնում, որտեղ են շփումները, որ թվերին են վստահում.
Առանց աջակցության անցումների տվյալները մտահոգիչ են. Փոխնախագահի և ավելի բարձր մակարդակի մոտ 600 ղեկավարի ուսումնասիրության մեջ գրեթե 60%-ն ասել է, որ իրենց կես տարի կամ ավելի է պահանջվել լիարժեք ազդեցություն ունենալու համար, և մեկ երրորդից քիչն է ստացել որևէ նշանակալի աջակցություն անցման ընթացքում (Egon Zehnder / Harvard Business Review, 2017).
Որոնման ընկերությունները ուղիղ են ձևակերպում ռիսկը՝ ըստ գնահատականների ղեկավարների 50%-ից 70%-ը համարվում է անհաջողակ պաշտոնը ստանձնելուց հետո 18 ամսվա ընթացքում՝ անկախ նրանից՝ դրսից են նշանակված, թե ներսից առաջխաղացում ստացած (Stanton Chase).
Մենք արդեն գրել ենք այն մասին, թե ինչու են ղեկավարների շատ որոնումներ ձախողվում առաջին 30 օրում. Ադապտացիան այն պահն է, երբ այդ վաղ ռիսկը կա՛մ չեզոքացվում է, կա՛մ իրականանում.
Ղեկավարի ադապտացիան ընկերության խնդիրն է
Կանոնը պարզ է. եթե ադապտացիայի պլանը գոյություն ունի միայն նոր ղեկավարի գլխում, ապա այն չկա. Ընկերությունը կառուցում է առաջին 100 օրերը, իսկ ղեկավարն աշխատում է այդ շրջանակի ներսում.
Այս պատասխանատվությունը գործնական է. Մինչև առաջին օրը նշանակող ղեկավարը պետք է գրի առնի այս դերում ամենակարևոր երկու-երեք արդյունքը, այն մարդկանց, ում վստահությունը պետք է վաղ շահել, և այն թաքնված խնդիրները, որոնց մասին հարցազրույցներին չեն խոսում. Փոխանցեք դա առաջին օրը, ոչ թե երրորդ ամսին.
Վատ ղեկավարի նշանակումը թանկ է նստում այնպես, ինչպես հազվադեպ է երևում բյուջեի մեկ տողում՝ կորցրած թափ, անհանգստացած թիմ և երկրորդ որոնումը սկսելու ամիսներ. Տեխնիկական դերերում գործի կեսն այն է, որ ճիշտ նշանակես հենց սկզբից.
100-օրյա պլան, որը ղեկավարում է ընկերությունը
- 1-30 օրեր, համատեքստը գործողությունից առաջ. Ղեկավարին տվեք մարդկանց և տվյալների հասանելիություն, ոչ թե առաջադրանքների ցանկ. Նպատակը բիզնեսի, թիմի և իրական առաջնահերթությունների հստակ քարտեզն է.
- 31-60 օրեր, վաղ կենտրոնացում. Ղեկավարն ընտրում է մեկ-երկու տեսանելի խնդիր՝ համաձայնեցված նշանակող ղեկավարի հետ, և վստահություն է կառուցում փոքր հաղթանակներով, ոչ թե լայնածավալ վերակազմակերպմամբ.
- 61-100 օրեր, ուղղություն. Ղեկավարը ներկայացնում է դիրքորոշում և հաջորդ երկու եռամսյակի պլան՝ համաձայնեցված ղեկավարի հետ և հասցված թիմին.
Երկու կառուցվածքային տարր է դա աշխատեցնում. Առաջինը նշանակված հովանավորն է (սովորաբար նշանակող ղեկավարը կամ CEO-ն), ով սկզբում շաբաթական հանդիպում է ղեկավարի հետ. Երկրորդը հետադարձ կապի ստուգման կետերն են 30-րդ և 90-րդ օրերին, երբ ինչ-որ մեկը հավաքում է գործընկերների ու ենթակաների անկեղծ կարծիքը և փոխանցում առանց հարդարանքի. Ղեկավարները հետևողականորեն ասում են, որ հենց կառուցողական հետադարձ կապը և ներքին դինամիկան կարդալու օգնությունն են եղել ամենաանհրաժեշտն ու ամենահազվադեպ տրվածը.
Որտեղ է ղեկավարի ադապտացիան սխալ ընթանում
- Տիրոջ բացակայություն. Ադապտացիան դրվում է հենց ղեկավարի վրա որպես անձնական մարտահրավեր, ուստի ոչինչ չի պլանավորվում.
- Ծանրաբեռնվածություն առաջին օրը. Ղեկավարին մղում են խոշոր որոշումներ կայացնել մինչև համակարգը հասկանալը, և վաղ սխալները մնում են հիշողության մեջ.
- Լռություն մշակույթի մասին. Ոչ ոք չի բացատրում, թե իրականում ինչպես են որոշումներ կայացվում, և ղեկավարը խախտում է չգրված կանոնները՝ կորցնելով վստահությունը.
- Հետադարձ կապ չկա, մինչև խնդիրը մեծանա. Առաջին անկեղծ զրույցը տեղի է ունենում կես տարի անց, երբ սովորություններն արդեն ձևավորվել են.
- Թիմն անտեսվում է. Նոր ղեկավարը վերակառուցում է ղեկավար խումբն իր շուրջ. մեկին ադապտացնել՝ հինգին խախտելով, զուտ կորուստ է.
Հիմնական եզրակացություններ
- Ղեկավարի ադապտացիան ընկերության խնդիրն է. պլանը, որ ապրում է միայն նոր ղեկավարի մոտ, չի վերապրի առաջին բուռն շաբաթը.
- Կառուցեք առաջին 100 օրերը որպես համատեքստ, ապա կետային հաղթանակներ, ապա ուղղություն.
- Նշանակեք հովանավոր և պլանավորեք անկեղծ հետադարձ կապ 30-րդ և 90-րդ օրերին.
- Ինտեգրեք թիմը նոր ղեկավարի շուրջ, ոչ միայն անհատին.
Հաճախակի հարցեր
Որքա՞ն պետք է տևի ղեկավարի ադապտացիան
Պլանավորեք լիարժեք 100 օր ակտիվ աջակցություն՝ ավելի թեթև շփման կետերով մինչև կես տարի. Բարձրաստիճան նշանակումների ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ լիարժեք ազդեցության հասնելը սովորաբար տևում է կես տարի և ավելի, ուստի ադապտացիան մեկշաբաթյա կողմնորոշման վերածելը ղեկավարին նախապես դատապարտում է կանգ առնելու.
Ո՞վ պետք է տիրապետի ադապտացիայի պլանին
Նշանակող ղեկավարը կամ CEO-ն՝ HR-ի աջակցությամբ. Տիրապետել նշանակում է գրի առնել առաջնահերթությունները, նշել հիմնական հարաբերությունները և անցկացնել հետադարձ կապի ստուգման կետերը. Նոր ղեկավարն աշխատում է այդ շրջանակի ներսում, ոչ թե ինքնուրույն հորինում այն.
Սա վերաբերո՞ւմ է ներքին առաջխաղացումներին
Այո. Ներսից առաջխաղացում ստացած ղեկավարներին հաճախ ավելի քիչ աջակցություն են տալիս՝ ենթադրելով, որ նրանք արդեն գիտեն ընկերությունը, մինչդեռ նրանք բախվում են մասշտաբի ու հարաբերությունների նույն փոփոխությանը. Ներքին և արտաքին անցումների ձախողման ցուցանիշները նման են, ուստի պլանավորեք առաջին 100 օրերը ամեն դեպքում.
Ճիշտ առաջին 100 օրերը սկսվում են առաջարկից շատ առաջ՝ որոնումով, որը բացահայտում է, թե ղեկավարն իրականում ինչպես է աշխատում և ինչ է նրան պետք ձեր կոնկրետ միջավայրում. Դա մեր executive search աշխատանքի այն մասն է, որը չի ավարտվում պայմանագրի ստորագրմամբ. Եթե դուք կառուցում կամ վերակառուցում եք ղեկավար թիմ, մտածված ադապտացիայի պլանը ամենաէժան ապահովագրությունն է, որ կգնեք.