Ռեթեյներային թե կոնտինգենտ. ճիշտ որոնման մոդելի ընտրությունը

Ռեթեյներային կամ կոնտինգենտ հարցի շուրջ բանավեճերը սովորաբար կրճատվում են վճարի հարցի: Բայց դա այդպես չէ: Վճարի կառուցվածքը տեսանելի մասն է՝ այն, ինչ ընկնում է պայմանագրի մեջ, ինչը ֆինանսական թիմերը համեմատում են աղյուսակներում: Բուն տարբերությունն ուրիշ բանի մասին է. ո՞վ է կրում ռիսկը, ի՞նչ վարք է դա ստեղծում, և արդյոք վճարված որոնումը համապատասխանո՞ւմ է այն ակնկալիքին, ինչ դուք ունեք:

Ընկերությունների մեծ մասը, նույնիսկ փորձառուները, ընտրում են սխալ մոդելը՝ սխալ պատճառներով: Ռեթեյների ընտրում են, որովհետև դա լուրջ է հնչում: Կոնտինգենտն ընտրում են, որովհետև արդյունավետ է թվում: Երկու ընտրությունն էլ, կատարված այս հիմքերով, հաճախ ավելի վատ արդյունք է տալիս, քան կտար, եթե որոշումն ընդունվեր ըստ տվյալ որոնման իրական պահանջների:

Ի՞նչ է ներկայացնում յուրաքանչյուր մոդելը

Կոնտինգենտ որոնումը կառուցվածքով առևտրային գործարք է: Ռեկրուտերը վճար ստանում է միայն հաջող ընդունման դեպքում: Նա ոչ բացառիկ աշխատելու պարտավորություն ունի, ոչ ընդհանրապես որոնումն ավարտելու, եթե այլ հնարավորություններն ավելի գրավիչ են թվում, և կադրեր ներկայացնելուց հետո հաճախորդի հրաժարվելու դեպքում ոչ մի պաշտպանություն չկա: Նրա խթանն է՝ ինչ-որ մեկին, ինչ-որ կերպ, հնարավորինս արագ, ուրիշ ռեկրուտերից առաջ գտնել: Մի քանի ընկերություններ կարող են միաժամանակ վարել նույն որոնումը՝ չգիտակցելով միմյանց գոյությունը:

Ռեթեյներային որոնումը կառուցվածքով ծառայությունների ներգրավում է: Ռեկրուտերն ստանում է վճար մասերով՝ սովորաբար երրորդ մասը ստորագրման ժամանակ, երրորդ մասը կարճ ցուցակի ներկայացման ժամանակ, երրորդ մասը՝ ընդունման ժամանակ, անկախ նրանից՝ ընդունումը կկայանա, թե ոչ: Աշխատանքն ընթանում է բացառիկ հիմունքով. որոնումը փակ է մյուս ընկերությունների համար: Ռեկրուտերի խթանն է ճիշտ կատարել աշխատանքը, որովհետև հենց աշխատանքն է վճարվում: Ընդունումը արդյունք է, ոչ թե վճարման պայման:

Սրանք նույն բանի երկու տարբերակ չեն: Սրանք տարբեր ապրանքներ են, կառուցվածքավորված՝ տարբեր խնդիրներ լուծելու համար:

Որտե՞ղ է կոնտինգենտ մոդելն իրոք աշխատում

Կոնտինգենտ մոդելն արդյունավետ է մեկ կոնկրետ իրավիճակում. երբ դերը բավականաչափ հստակ է սահմանված, կադրերի ռեզերվն ու ակտիվ, և արագությունն ավելի կարևոր է, քան ճշգրտությունը: Ճարտարագիտական ոլորտի միջին մակարդակի ընդունում խոշոր տեխնոլոգիական շուկայում: Տարածաշրջանային վաճառքի ներկայացուցիչ: Ֆինանսական ղեկավար քաղաքում, որտեղ նման մասնագետ քսան հազար կա: Այս իրավիճակներում որոնումն ըստ էության սոդրսինգի խնդիր է: Կադրերը կան, կարելի է գտնել, և հարցն այն է, թե որ ընկերությունն առաջինը ճիշտ ռեզյումեն կդնի ճիշտ ղեկավարի առջև:

Նման պայմաններում արդյունքի դիմաց վճարելը հիմնավոր է: Ռեկրուտերի խթանը՝ արագ գործել, համընկնում է հաճախորդի շահին: Ընկերությունների մրցակցությունն արագացնում է գործընթացը: Աշխատանքը բարդ չէ, և խոր ճշգրտումի բացակայությունն ավելի քիչ է ազդում, քանի որ կադրերի ռեզերվն ինքն է ֆիլտրում:

Այս գոտուց դուրս կոնտինգենտ մոդելը վատ է գործում: Որքան այն հեռանում է «հստակ սահմանված դեր, ակտիվ մեծ ռեզերվ, արագությունը՝ առաջնային» բանաձևից դեպի «անորոշ դեր, նեղ ռեզերվ, ճշգրտությունը՝ առաջնային», այնքան ավելի վատ է աշխատում կոնտինգենտ մոդելը:

Ինչո՞ւ կոնտինգենտ մոդելը ձախողվում է բարձր մակարդակի ղեկավարների ընդունման ժամանակ

Ղեկավար կադրերի ընդունումն, ըստ սահմանման, ոչ ստանդարտ խնդիր է: Այն մարդկանց ռեզերվը, ովքեր կարող են դառնալ 200-հոգանոց ընկերության հաջորդ ֆինանսական տնօրենը, ոչ մեծ է, ոչ ակտիվ շուկայում, և ոչ մի աշխատատեղի նկարագրությամբ բնութագրված: Նրանց գտնելու, համոզելու և գնահատելու համար անհրաժեշտ աշխատանքը սորսինգ չէ: Դա հետազոտություն է, հարաբերությունների կառուցում, ճշգրտում և դատողություն:

Կոնտինգենտ մոդելը չի կարող վճարել այս աշխատանքի համար, քանի որ ընդհանրապես աշխատանքի համար չի վճարում: Այն վճարում է ընդունումի համար: Բարձրաստիճան ղեկավարի որոնման հետ ներգրավված կոնտինգենտ ռեկրուտերից պահանջվում է շաբաթներ հետազոտություն կատարել՝ առանց վերադարձի երաշխիքի: Ռացիոնալ մոտեցմամբ՝ նա դա չի անում: Նա կատարում է իր տնտեսությանը համապատասխան որոնման տարբերակը. զանգում արդեն ծանոթ մարդկանց, «վերամշակում» կադրեր այլ որոնումներից, ներկայացնում նրանց, ում կարելի է արագ համոզել արձագանքել: Իրական ծրագրին համապատասխանությունը երկրորդ պլան է մղվում:

Ավելի վատ. երբ մի քանի կոնտինգենտ ընկերություններ ՝ ղեկավարի նույն որոնումն են վարում, կադրերը սկսում են ստանալ մի քանի դիմում՝ տարբեր ռեկրուտերներից, նույն պաշտոնի համար: Բարձրաստիճան կադրի համար դա անմիջական ազդակ է. որոնումը լուրջ չի վարվում: Ամենաուժեղ մարդիկ հետ են քաշվում: Արդյունքում մնում են նրանք, ովքեր չեն նկատել կամ հոգ չեն արել, ինչն էլ հաճախ այն ռեզերվն չէ, ում հաճախորդը կարծում էր, թե ընտրում է:

Ինչո՞ւ ռեթեյներային որոնումն ավտոմատ պատասխան չէ

Վերոգրյալի հիման վրա ասել «ղեկավար կադրերի համար ռեթեյներ օգտագործեք» ճիշտ է որպես կանխադրված, բայց սխալ որպես բացարձակ կանոն: Ռեթեյներային մոդելն ունի իր ձախողման ձևերը, և բազում ռեթեյներային ծրագրեր վատ արդյունք են տալիս, ինչն ինքը՝ ծրագրի կառուցվածքն է դժվարացնում տեսնել:

Ռեթեյներային ընկերությունն ստանում է առաջին երրորդ մասը՝ մինչև աշխատանքի սկսելը: Երկրորդ երրորդը ստացվում է կարճ ցուցակի ժամանակ՝ ժամանակահատված, որն ընկերությունն ինքն է կառավարում: Նրանք որոշում են, թե կարճ ցուցակն երբ է «պատրաստ», և «պատրաստ» ըստ էության նշանակում է «պահ, երբ ունենք երեք հոգի, որ կարող ենք ամաչելու բան չունենալով ներկայացնել»: Եթե որոնումը դժվար է, ստանդարտն իջեցնելու գայթակղությունն իրական է, և ֆինանսական կառուցվածքն այն խրախուսում է:

Ընդունման վճարը, վերջին երրորդ մասը, կախված է ընդունումից, բայց այս պահին ընկերությունն արդեն ստացել է երկու երրորդ, ամեն դեպքում: Ընդունումն ավարտին հասցնելու ֆինանսական ճնշումն ատ թույլ է, ինչ թվում է: Ռեթեյներային ընկերությունը, որն անփութ է աշխատում, այնուամենայնիվ կստանա ծրագրի երկու երրորդի վճարը, ու շատերն էլ հենց դա են անում:

Ռեթեյներային մոդելի հակառակ ձախողումն էլ կա. ընկերությունն ստացել է կանխավճար և այժմ պետք է ցույց տա, որ բան է անում: Նա արտադրում է ակտիվություն՝ երկար ընթացքի հաշվետվություններ, ներկայացված կադրեր, ովքեր չեն համապատասխանում, շուկայական վերլուծություն, որն ոչ ոք չի պատվիրել, ստեղծելով աշխատանքի երևույթ՝ առանց իրականում առաջ տանելու: Փորձառու հաճախորդները կարողանում են տարբերությունը հասկանալ: Ոչ այդքան փորձառուները հաճախ չեն կարողանում, ու ակտիվությունն արժեք են ընդունում:

Հիբրիդային մոդելներ. ինչո՞ւ են գոյություն ունեն

Մաքուր կոնտինգենտի և մաքուր ռեթեյների միջև մի շարք հիբրիդային կառուցվածքներ կան, որոնք ձևավորվել են, քանի որ երկու մոդելն էլ խնդիրներ ունեն: «Ներգրավված որոնումը» (engaged search), որը երբեմն կոչվում է retainer-light, վճարում է ավելի փոքր կանխավճար՝ աշխատանքն սկսելու համար, իսկ վճարի հիմնական մասն ընդունման ժամանակ է: Դա ավելի լավ է համապատասխանեցնում խթանները, քան կոնտինգենտն ավելի բարդ որոնումների համար, ու ռեկրուտերի վրա ավելի շատ ռիսկ է թողնում, քան ամբողջական ռեթեյներն:

Ֆիքսված վճարի կառուցվածքները բաժանումն ամբողջությամբ անջատում են ընդունվածի աշխատավարձից, տալով հաստատուն գումար՝ անկախ փոխհատուցման մակարդակից: Դրանք նախընտրում են այն հաճախորդները, ովքեր կարծում են, որ աշխատավարձի տոկոսը ռեկրուտերին ավելորդ է վճարում ավելի բարձր վճարվող պաշտոնների համար, որոնք ոչ համաչափ ավելի դժվար գտնելն են:

«Կոնտեյներ»-վճարները բաժանում են որոնումը ռեթեյներային հետազոտական փուլի և կոնտինգենտ ընդունման փուլի, բացահայտ վճարելով սկզբնական աշխատանքի համար, իսկ ընդունումն ռիսկի վրա թողնելով:

Յուրաքանչյուրն ստեղծվել է, որովհետև շուկան փորձում է լուծել նույն հիմնական խնդիրը. ինչպե՞ս վճարել աշխատանքի համար, որն անհրաժեշտ է մանրակրկիտ կատարել, առանց վճարելու բոլորովին չկատարված աշխատանքի համար: Մաքուր պատասխան չկա: Յուրաքանչյուր մոդել խրախուսում է մի վարք ու ճնշում մյուսը, և հարցն այն է, թե ո՛ր փոխզիջումն է համապատասխանում տվյալ որոնմանը:

Ինչպե՞ս ընտրել

Մոդելների ընտրության ազնիվ շրջանակն արտադրվում է ոչ թե ծառայողական կարգի կամ փոխհատուցման մակարդակի հիման վրա: Այն կառուցված է երեք հարցի շուրջ:

Որքա՞ն հստակ է սահմանված դերը: Եթե ծրագիրն ակնհայտ է, բոլոր շահագրգիռ կողմերի կողմից համաձայնեցված, և համապատասխանում է իրական շուկայական կատեգորիային, կոնտինգենտն ու ներգրավված որոնումն իրականացվելի են: Եթե ծրագիրն իրոք անորոշ է, եթե աշխատանքի մի մասը ճիշտ թեկնածուի պահանջների պարզաբանումն է, ապա միայն ռեթեյները տրամաբանական է: Կոնտինգենտ ռեկրուտերը չի կարող թույլ տալ իրեն այս հետախուզական աշխատանքը կատարել:

Որքա՞ն ակտիվ է ռեզերվը: Եթե ձեզ հարկավոր մարդիկ, հավանաբար, շուկայում են, կոնտինգենտն աշխատում է: Եթե հարկ կա հասնել մարդկանց, ովքեր չեն փնտրում, ու համոզել նրանց, ռեթեյներն է, ով կարող է վճարել համոզման աշխատանքի համար: Պասիվ թեկնածուների սորսինգը ժամանակատար է, իսկ ժամանակն այն ռեսուրսն է, որ կոնտինգենտ մոդելը չի ֆինանսավորում:

Որքա՞ն ռիսկ կա գաղտնիության առումով: Եթե որոնումն իրոք գաղտնի է, ներկայիս հաստատությունում փոխարինման, ռազմավարական շուկա մուտք գործելու, կամ մրցակցի դիմաց ընդունման ժամանակ, մի քանի կոնտինգենտ ընկերություններ, որ խոսում են մի քանի թեկնածուների հետ, արտահոսք են սպասող: Ռեթեյներն ավելի ապահով է կառուցվածքային առումով, քանի որ որոնումն ընթանում է բացառիկ հիմունքով:

Եթե այս հարցերից երկու-երեքը ռեթեյների են ուղղորդում, կոնտինգենտ մոդելը, հավանաբար, ձեր ժամանակը կծախսի ապարդյուն: Եթե երկու-երեքը կոնտինգենտ են ցույց տալիս, ռեթեյներային վճարներ վճարելը, ըստ ամենայնի, ձեզ անհրաժեշտ ծառայության համար գերավճար է:

Ո՞ր հարցերն արժե ամեն դեպքում տալ

Ո՛ր մոդելն էլ ընտրեք, կան հարցեր, որ արժե տալ, ու շատ հաճախորդներ չեն տալիս, ու որոնք փոխում են աշխատանքի որակը ամեն դեպքում:

Կոնտինգենտ ռեկրուտերին. Ո՞ւնեք ինչ-ինչ որոնումներ աշխատընթաց հիմা: Դրանցից ո՞ւ նմանն է մերինը: Եթե ձեր երկու հաճախորդ ուզում են նույն թեկնածուին, ո՞վ կստանա:

Ռեթեյներային ռեկրուտերին. Ի՞նչ կլինի, եթե չգտնեք ճիշտ թեկնածուն չորս ամսում: Կշարունակե՞ք աշխատել: Կստանա՞նք մասնակի վերադարձ: Ո՞ վ է բացառությունների ցուցակը, այսինքն, ձեր ո՛ր հաճախորդ-ընկերությունների մոտից չեք կարող ռեկրուտ անել: Ձեր ծառայող գործընկերն, ով կվարի մեր որոնումը, ներկայումս ե՛րբ է ռեթեյներային մանդատ վարում:

Այս հարցերն ավելի կարևոր են, քան ճշտված վճারը: Ռեթեյներային ընկերությունը, որի գործընկերն ու ժամանակ է վարում տասնչորս որոնումներ, ձեզ չի տրամադրի այն ուշադրությունը, ինչ նախատեսում է վճարի կառուցվածքը: Կոնտինգենտ ընկերությունը, որ երկու որոնում է վարում, գործնականում ձեզ տալիս է ռեթեյներային ծրագրի ուշադրության մեծ մասը:

Շուկան ավելի քիչ երկուական է, քան ձևացնում է

Եվս մի բան, որ արժե իմանալ. ռեթեյներային և կոնտինգենտ որոնման սահմանը տարիներ շարունակ մշուշոտ է եղել, և ամենախոշոր ընկերությունների մեծ մասն այժմ երկուսն էլ կիրառում է, երբեմն նույն հաճախորդային հարաբերություններում: Պայմանագրի պայմաններն ավելի քիչ նշանակություն ունեն, քան փաստացի պրակտիկան: «Ռեթեյներային» ծրագիրն ընկերության հետ, որն իր հետաքրքրությունն ու կորցրել, ավելի վատ է, քան կոնտինգենտ հետ ռեկրուտері, ում կա ուշադրություն կենտրոնացնելու պատճառ:

Ըստ ամենայնի, դուք գնում եք ձեր որոնումն իրականացնող կոնկրետ մարդկանց ուշադրությունը, դատողությունը և ցանցը: Վճարի մոդելը սահմանում է ծրագրի ֆինանսական կառուցվածքը, բայց ինքն ըստ ինքյան չի սահմանում աշխատանքի որակը: Այն սահմանվում է կատարողների, նրանց հատկացրած ժամանակի և գործնականում նրանց խթանների համամասնությամբ:

Ի՞նչ է սա նշանակում ստորագրությունից առաջ

Որոշումն ամփոփ ռեթեյներ ընդդեմ կոնտինգենտ ընտրություն չէ: Հարցն է. այս կոնկրետ դերի, այս կոնկրետ հստակության, այս կոնկրետ շուկայի համար, ո՛ր կառուցվածքն է ամենից լավ ի հայտ բերում ռեկրուտերի վարքը, ինչ մեզ հարկ է: Եվ ապա, առanձin. Այն ընկերություններից, ովքեր աշխատում են այդ կառուցվածքով, ո՛ վ է, ըստ ամենայնի, կատարելու աշխատանքը, ճիշտ մարդկանց ուժերով, ստուգելի ուշադրությամբ:

Երկու հարցերն էլ պատասխանելի են: Հաճախորդների մեծ մասն ու հարցնում է միայն առaջinն: