Спор о том, что лучше — ретейнерный или контингентный поиск, — обычно сводится к вопросу о гонорарах. Но это не так. Структура вознаграждения — лишь видимая часть: то, что попадает в контракт, то, что финансовые отделы сравнивают в таблицах. Суть различия в другом: кто несёт риск, какое поведение это формирует и соответствует ли поиск, за который вы платите, тому, что вы в действительности ожидаете получить.
Большинство компаний — даже опытные — выбирают неправильную модель по неправильным причинам. Выбирают ретейнер, потому что он звучит солидно. Выбирают контингент, потому что он кажется эффективным. Оба выбора, сделанные по таким основаниям, как правило, дают худший результат, чем если бы решение принималось исходя из реальных требований конкретного поиска.
Что представляет собой каждая модель
Контингентный поиск — это, по своей структуре, торговая транзакция. Рекрутер получает деньги только при успешном найме. У него нет обязательства работать эксклюзивно, нет обязательства вообще вести поиск, если другие возможности кажутся более перспективными, и нет защиты от ситуации, когда клиент отказывается нанимать после представления кандидатов. Его стимул — найти хоть кого-то пригодного к найму как можно быстрее, раньше другого рекрутера. Несколько фирм могут одновременно вести один и тот же поиск, не подозревая о существовании друг друга.
Ретейнерный поиск — это сервисное взаимодействие. Рекрутер получает вознаграждение частями — как правило, треть при подписании, треть при представлении шортлиста, треть при трудоустройстве — вне зависимости от того, состоится найм или нет. Работа ведётся эксклюзивно, поиск закрыт для других фирм. Стимул рекрутера — выполнить работу качественно, потому что именно работа оплачивается. Трудоустройство — это результат, а не условие оплаты.
Это не два варианта одного и того же. Это разные продукты, структурированные для решения разных задач.
Где контингентная модель действительно работает
Контингентная модель хорошо работает в одной конкретной ситуации: когда роль достаточно чётко определена, пул кандидатов велик и активен, а скорость важнее точности. Наём инженера среднего звена на крупном технологическом рынке. Региональный менеджер по продажам. Финансовый менеджер в городе, где таких специалистов двадцать тысяч. В подобных случаях поиск — это, по сути, задача сорсинга. Кандидаты существуют, их можно найти, и вопрос лишь в том, какая фирма первой покажет нужное резюме нужному нанимающему менеджеру.
В такой среде платить только за результат разумно. Стимул рекрутера — действовать быстро — совпадает с интересами клиента. Конкуренция между фирмами подталкивает к скорости. Работа не слишком сложна, и отсутствие глубокой калибровки не так критично, поскольку сам пул кандидатов фильтрует в сторону достаточного уровня.
За пределами этой зоны контингентный поиск работает плохо. Чем дальше поиск отходит от формулы «чётко определённая роль, большой активный пул, скорость прежде всего» — в сторону «размытая роль, узкий пул, точность прежде всего», — тем хуже показывает себя контингентная модель.
Почему контингентный поиск не работает на уровне топ-менеджмента
Найм руководителей высшего звена — это, почти по определению, нестандартная задача. Пул людей, которые могут стать следующим CFO компании с 200 сотрудниками, невелик, эти люди не ищут работу активно и не вписываются ни в какое должностное описание. Работа по их поиску, убеждению и оценке — это не сорсинг. Это исследование, выстраивание отношений, калибровка и суждение.
Контингентная модель не может оплатить эту работу, потому что она вообще не платит за работу. Она платит за трудоустройство. Контингентного рекрутера, занимающегося поиском топ-менеджера, просят провести недели исследований без каких-либо гарантий возврата. Рационально — он этого не делает. Он ведёт ту версию поиска, которая соответствует его экономике: звонит людям, которых уже знает, «переподбирает» кандидатов из других поисков, представляет тех, кого можно быстро убедить ответить на звонок. Соответствие реальному брифу отходит на второй план.
Хуже того: когда несколько контингентных фирм ведут один и тот же поиск топ-менеджера, кандидаты начинают получать несколько обращений от разных рекрутеров по одной и той же позиции. Для топ-кандидата это немедленный сигнал: поиск ведётся несерьёзно. Сильнейшие выходят из игры. В итоге поиск завершается теми кандидатами, которые не заметили или не придали этому значения, — а это снова не та аудитория, из которой клиент думает нанимать.
Почему ретейнерный поиск — не автоматическое решение
Инстинкт ответить на всё вышесказанное словами «используйте ретейнерный поиск для топ-менеджмента» — правильный как умолчание, но неверный как абсолют. У ретейнерного поиска есть собственные сбои, и многие ретейнерные проекты дают плохие результаты, которые сама структура взаимодействия скрывает.
Ретейнерная фирма получает первую треть ещё до начала работы. Вторая треть приходит при представлении шортлиста — вехи, которую фирма сама же и контролирует. Они решают, когда шортлист «готов», и на практике «готовность» означает «момент, когда у нас есть три человека, которых можно представить без смущения». Если поиск труден, соблазн снизить планку для «представляемого» кандидата вполне реален — и финансовая структура его поощряет.
Гонорар за трудоустройство, последняя треть, зависит от найма — но к этому моменту фирма уже получила две трети в любом случае. Финансовое давление, чтобы действительно довести поиск до найма, намного слабее, чем кажется. Ретейнерная фирма, работающая небрежно, всё равно получит оплату за две трети проекта — и многие так и делают.
Другой сбой ретейнерного поиска — противоположный: фирма получила деньги вперёд и теперь должна выглядеть занятой. Она производит активность — длинные отчёты о ходе работ, представленные кандидаты, которые не соответствуют требованиям, рыночная аналитика, которую клиент не заказывал, — создавая видимость работы, не обязательно продвигая поиск. Опытные клиенты умеют отличить одно от другого. Менее опытные зачастую не могут и принимают активность за ценность.
Гибридные модели и причины их существования
Между чистым контингентом и чистым ретейнером расположен ряд гибридных схем, возникших потому, что у обеих чистых моделей есть проблемы. «Вовлечённый поиск» (engaged search) — иногда называемый retainer-light — предполагает небольшой авансовый платёж за начало работы, а основная часть гонорара выплачивается при найме. Это лучше выравнивает стимулы, чем чистый контингент для более сложных поисков, сохраняя при этом на рекрутере больший риск, чем при полном ретейнере.
Схемы с фиксированным гонораром отвязывают вознаграждение от зарплаты нанятого, устанавливая фиксированную ставку вне зависимости от уровня компенсации. Такие схемы предпочитают клиенты, считающие, что процент от зарплаты переплачивает рекрутеру за более высокооплачиваемые позиции, которые непропорционально сложнее найти.
«Контейнерные» гонорары делят поиск на ретейнерную фазу исследований и контингентную фазу трудоустройства, явно оплачивая начальную работу и оставляя само трудоустройство под риском.
Каждая из этих схем существует потому, что рынок пытается решить одну и ту же базовую проблему: как платить за работу, которую нужно выполнить тщательно, не платя за работу, которая не выполняется вовсе? Чистого ответа нет. Каждая модель оплаты поощряет одно поведение и подавляет другое, и вопрос в том, какой компромисс соответствует конкретному поиску.
Как выбрать
Честная система выбора между моделями строится не на уровне должности или размере компенсации. Она строится на трёх вопросах.
Насколько чётко определена роль? Если бриф ясен, согласован всеми заинтересованными сторонами и соответствует реальной рыночной категории, контингент или вовлечённый поиск вполне применимы. Если бриф действительно размыт — если часть работы состоит в том, чтобы понять, кого вы вообще нанимаете, — только ретейнер имеет смысл. Контингентные рекрутеры не могут позволить себе проводить работу по выявлению требований.
Насколько активен пул? Если нужные вам люди, скорее всего, есть на рынке, контингент работает. Если нужно охватить людей, которые не ищут работу, и убедить их рассмотреть позицию, ретейнер — единственная модель, которая оплачивает работу по убеждению. Сорсинг пассивных кандидатов затратен по времени, а время — ресурс, который контингентная модель не финансирует.
Насколько поиск уязвим с точки зрения конфиденциальности? Если поиск действительно конфиденциален — замена действующего сотрудника, изучение чувствительного входа на рынок, найм в противовес конкуренту, — несколько контингентных фирм, общающихся с несколькими кандидатами, это утечка, ожидающая своего часа. Ретейнер структурно безопаснее, поскольку поиск ведётся эксклюзивно.
Если два-три из этих вопросов указывают на ретейнер, контингентная модель, вероятно, потратит ваше время впустую. Если два-три указывают на контингент, платить ретейнерные гонорары — скорее всего, переплата за услугу, которая вам не нужна.
Вопросы, которые стоит задать в любом случае
Какую бы модель вы ни выбрали, есть вопросы, которые стоит задать, а большинство клиентов не задают, — и которые меняют качество работы в любом случае.
Контингентному рекрутеру: сколько поисков вы ведёте прямо сейчас? Сколько из них похожи на наш? Если двое ваших клиентов хотят одного и того же кандидата — кто его получит?
Ретейнерному рекрутеру: что произойдёт, если вы не найдёте подходящего кандидата за четыре месяца? Вы продолжаете работу? Мы получим частичный возврат? Каков договор об ограничениях — из каких компаний ваших клиентов вы не можете рекрутировать? Сколько одновременных ретейнерных мандатов сейчас ведёт партнёр, который будет заниматься нашим поиском?
Эти вопросы важнее, чем заявленный гонорар. Ретейнерная фирма, у которой партнёр одновременно ведёт четырнадцать поисков, не уделяет вам того внимания, которое подразумевает структура оплаты. Контингентная фирма, работающая над двумя поисками, на практике отдаёт вам почти столько же внимания, сколько ретейнерный проект.
Рынок не так бинарен, как притворяется
Ещё одно важное наблюдение: граница между ретейнерным и контингентным поиском размывается уже много лет, и большинство крупнейших фирм теперь работают по обеим моделям — иногда в рамках одних и тех же клиентских отношений. Условия в контракте имеют меньшее значение, чем реальная практика. «Ретейнерный» проект с фирмой, утратившей интерес, хуже, чем контингентный поиск с рекрутером, у которого есть причина сосредоточиться.
В действительности вы покупаете внимание, суждение и сеть конкретных людей, которые ведут ваш поиск. Модель оплаты определяет финансовую структуру взаимодействия, но сама по себе она не определяет качество работы. Его определяют те, кто работает, сколько их времени вы получаете и как выглядят их стимулы на практике.
Что это означает перед подписанием контракта
Решение — это не выбор между ретейнером и контингентом в абстракции. Это вопрос: для этой конкретной роли, с этим конкретным уровнем определённости, на этом конкретном рынке — какая структура лучше всего выравнивает поведение рекрутера с тем, что нам нужно? И затем, отдельно: из фирм, работающих в этой структуре, какая действительно сделает работу — с нужными людьми, с верифицируемым уровнем внимания?
На оба вопроса можно ответить. Большинство клиентов задают только первый.