Հիմնադրից CEO անցումը անհրաժեշտ է, երբ ընկերության հաջորդ փուլը պահանջում է կառավարման այլ համակարգ, ոչ թե պարզապես խորհրդին ծանոթ կենսագրությամբ ղեկավար։ Գործնական հարցն այս է. կարո՞ղ է հիմնադիրը շարունակել բիզնեսին տալ այն, ինչ այժմ պահանջում է ռազմավարությունը։
Ձեզնից ուժեղ ղեկավար վարձեք, երբ կարողությունների բացը կայուն ու էական է, իսկ այն ժամանակին փակել հնարավոր չէ խորհրդատվությամբ կամ մեկ գործառութային ղեկավարի ներգրավմամբ։ Պահպանեք հիմնադրի այն դերը, որտեղ նրա դատողությունն առանձնահատուկ է, բայց նոր CEO-ին տվեք ընկերությունը ղեկավարելու հստակ լիազորություն։
Սկսեք առաքելությունից, ոչ թե հիմնադրի պաշտոնից
Իրավահաջորդության քննարկումը հաճախ հենց սկզբում դառնում է հիմնադրի արժանիքների գնահատում։ Այդ մոտեցումը պաշտպանական արձագանք է առաջացնում և թաքցնում բիզնեսի խնդիրը։ Նախ սահմանեք հաջորդ փուլի առաքելությունը՝ արդյունքները, որոշումները և կազմակերպական կարողությունները, որոնց համար պետք է պատասխանատու լինի CEO-ն։
Ընկերությունը կարող է շուկային համապատասխան արտադրանք գտնելու փուլից անցնել կրկնվող վաճառքի, մեկ շուկայից՝ մի քանի կարգավորվող շուկաների, անմիջական վերահսկողությունից՝ ղեկավար թիմի միջոցով կառավարման։ Աշխատանքն է փոխվել։ Առաջին ղեկավար թիմի ձևավորման ուղեցույցը կօգնի տարբերել CEO-ի բացը գործառութային ղեկավարի պակասից։
Առաքելությունը գրանցեք թեկնածուներին քննարկելուց առաջ։ Որոշեք, թե հաջորդ ռազմավարական շրջանում ինչ պետք է փոխվի, որ որոշումներն այլևս չեն կարող կենտրոնացած մնալ մեկ մարդու մոտ, և որ ապացույցները ցույց կտան նոր մոդելի արդյունավետությունը։
Երբ է հիմնադրից CEO անցումը հրատապ դառնում
Մեկ ազդակը բավարար չէ։ Կարևոր է կրկնվող սահմանափակումների համադրությունը, որը չի վերանում դերերի ազնիվ վերանայումից, խորհրդատվությունից և լրացուցիչ ռեսուրսներից հետո։
- Նույն որոշումները կրկին սպասում են հիմնադրին, թեև ընկերությունն արդեն կարող ղեկավարներ ունի։
- Բարձրաստիճան ղեկավարները հակասական ուղղություններ են ստանում, քանի որ պաշտոնական պատասխանատվությունը չի համընկնում հիմնադրի ոչ պաշտոնական ազդեցության հետ։
- Հիմնադիրն իր ժամանակը ծախսում է իրեն սպառող գործառնական աշխատանքի վրա, իսկ արտադրանքը, հաճախորդները կամ տեխնոլոգիան, որտեղ նա բացառիկ արժեք ունի, անուշադրության են մատնվում։
- Խորհուրդը չի ստանում բիզնեսի վստահելի պատկերը՝ առանց զրույցներից ու բացառություններից այն ձեռքով հավաքելու։
- Ռազմավարությունը պահանջում է փորձ, որը վտանգավոր է ձեռք բերել փորձարկումների և սխալների գնով։
Կառավարման կարգապահությունը կարևոր է։ National Bureau of Economic Research-ի ուսումնասիրության ընտրանքում հիմնադիրների ղեկավարած ընկերություններն ավելի թույլ էին կիրառում կառուցվածքային կառավարման գործելակերպերը։ Սա համակարգը ստուգելու ազդակ է, ոչ թե անձի վերաբերյալ պատրաստի վճիռ։
CEO-ին փոխարինելուց առաջ ստուգեք այլ տարբերակները
Ամբողջական իրավահաջորդությունը լուծումներից միայն մեկն է։ Եթե հիմնադիրն ուժեղ է ուղղության, մշակույթի և կապիտալի բաշխման հարցերում, բայց դժվարանում է գործառնական ռիթմի հետ, խնդիրը կարող է լուծել COO-ն։ Եթե բացը մեկ գործառույթում է, վարձեք այդ ոլորտի ղեկավարին։ Եթե թույլ է խորհուրդը, նախ ուժեղացրեք կառավարումը։
Ղեկավար թիմի գնահատումը տարբերում է CEO-ի մակարդակի բացը դերերի անորոշ բաշխումից։ Այն պետք է ստուգի ապագա առաքելությունը, ոչ թե պարգևատրի ընթացիկ սովորույթներին լավագույնս տիրապետողին։
Կիրառեք պարզ կանոն։ Եթե հիմնադիրը ցանկանում է մնալ CEO, առաջընթաց է ցույց տալիս նոր առաքելության նկատմամբ և իրական լիազորություն է փոխանցում, ներդրում արեք նրա զարգացման մեջ։ Եթե նրա առավել արժեքավոր ներդրումն այլ տեղ է, ձևավորեք այդ դերը։ Եթե անհրաժեշտ կարողությունները ժամանակին զարգացնել հնարավոր չէ, սկսեք որոնումը։
Որոնումից առաջ սահմանեք հիմնադրի ապագա դերը
Այս հարցը մի հետաձգեք մինչև եզրափակիչ թեկնածուի հանդիպումը։ Թեկնածուն պետք է իմանա, թե ով է որոշում, որտեղ է աշխատելու հիմնադիրը և ինչ է լինելու անհամաձայնության դեպքում։ Գործընկերության անորոշ խոստումը բավարար չէ։
Հնարավոր դերերն են գործադիր նախագահը, արտադրանքի կամ տեխնոլոգիայի ղեկավարը, խորհրդի անդամը, խորհրդատուն կամ ամբողջական հեռացումը։ Ճիշտ ընտրությունը կախված է հիմնադրի շարունակվող արժեքից և սահմանները հարգելու պատրաստակամությունից։ Bain-ը հիմնադրի և պրոֆեսիոնալ CEO-ի մասին նյութում խորհուրդ է տալիս կենտրոնացնել հիմնադրի ներդրումը, ոչ թե այն վերացնելու խնդիր դարձնել։
Որոշումների իրավունքները գրավոր սահմանեք։ Ռազմավարությունը, ղեկավարների նշանակումը, բյուջեն, ներդրողների հետ շփումը և արտադրանքի բացառությունները հաճախ բախման կետեր են։ Յուրաքանչյուրի վերջնական պատասխանատուն պետք է մեկը լինի։
Որոնումը հիմնեք ապացույցների վրա
Լավագույն իրավահաջորդը պարտադիր չէ, որ ամենամեծ ընկերությունն է ղեկավարել։ Մասշտաբը կարող է թաքցնել ինքնուրույն կառուցելու փորձի բացակայությունը։ Ստուգեք հենց անցման կարողությունը. թեկնածուն կարո՞ղ է պահպանել հիմնադրի եռանդը՝ առանց նրան ընդօրինակելու, կարգապահություն մտցնել՝ առանց արագությունը խեղդելու, և հեղինակություն ձեռք բերել իրենից առաջ ձևավորված թիմում։
- Հաջորդ փուլի ռազմավարությունը վերածեք գնահատման քարտի՝ տեսանելի արդյունքներով և ղեկավար վարքագծով։
- Հարցազրույցում քնեք համանման անցումները՝ ինչ է թեկնածուն անձամբ փոխել, ինչ դիմադրության է հանդիպել և ինչ կաներ այլ կերպ։
- Երաշխավորագրերի ստուգման ժամանակ պարզեք՝ ինչպես է թեկնածուն աշխատել ազդեցիկ նախորդի հետ և վերակազմավորել ղեկավար թիմը։
- Առաջարկը ստորագրելուց առաջ համաձայնեցրեք հիմնադրի դերը, խորհրդի աջակցությունն ու հաղորդակցության ծրագիրը։
Կառուցված գործադիր որոնման գործընթացը չափանիշները համաձայնեցնում է շուկա դուրս գալուց առաջ։ ArgusRecruit-ը կարող է աջակցել գաղտնի քարտեզագրմանը, գնահատմանն ու երաշխավորագրերի ստուգմանը։
Փոխանցումը դարձրեք կառավարման գործընթաց
Հայտարարությունը չի ավարտում իրավահաջորդությունը։ Խորհուրդը պետք է հովանավորի լիազորությունների փոխանցումը, պաշտպանի նոր CEO-ի հեղինակությունը և հիմնադրի համար արժանապատիվ ու օգտակար ճանապարհ ստեղծի։ Աշխատակիցները նկատում են փոքր ազդակները՝ ով է ավարտում հանդիպումը և ում որոշումն է ուժի մեջ մնում վեճից հետո։
Harvard Law School Forum on Corporate Governance-ի իրավահաջորդության ուղեցույցը շեշտում է հստակ սահմանները, փաստաթղթավորված ճանապարհային քարտեզը, համակարգված ներգրավումն ու խորհրդի, նոր CEO-ի և նախորդի համաձայնեցված աշխատանքը։ Այս պաշտպանիչ միջոցները կիրառելի են նաև հիմնադրի անցման ժամանակ։
Սահմանեք որոշումների ու հարաբերությունների փոխանցման հանգրվանները։ Հաղորդեք՝ ինչ է փոխվում, ինչ է պահպանվում և ինչու է այս կառուցվածքը ծառայում ռազմավարությանը։ Նոր ղեկավարին մի ներկայացրեք որպես տաղանդավոր երեխային վերահսկող մեծահասակ. այդ պատմությունը թուլացնում է երկու կողմին և խմբավորումներ է ստեղծում։
Հիմնական եզրակացություններ
- Իրավահաջորդությունը դիտարկեք որպես նոր առաքելության պատասխան, ոչ թե հիմնադրի արժեքի գնահատում։
- Փնտրեք խցանումների, հակասող լիազորությունների և պակասող կարողությունների կայուն համադրություն։
- CEO-ին փոխելուց առաջ ստուգեք ավելի նեղ լուծումները։
- Թեկնածուներին դիմելուց առաջ սահմանեք հիմնադրի ապագա դերն ու որոշումների իրավունքները։
- Խորհուրդը պատասխանատու է որոնման, փոխանցման և նոր CEO-ի լիազորության պաշտպանության համար։
FAQ — հաճախ տրվող հարցեր
Նոր CEO վարձելը նշանակո՞ւմ է, որ հիմնադիրը ձախողվել է
Ոչ։ Ընկերություն ստեղծելն ու դրա հաջորդ փուլը ղեկավարելը կարող են տարբեր ուժեղ կողմեր պահանջել։ Որոշումը ճիշտ է, երբ այն ծառայում է հստակ առաքելությանը և պահպանում հիմնադրի առավել արժեքավոր ներդրումը։
Արդյո՞ք հիմնադիրը պետք է դառնա գործադիր նախագահ
Միայն եթե դերն ունի հստակ նպատակ, սահմաններ և վերանայման պահ։ Գործառնական որոշումները գաղտնի շարունակող նախագահը թուլացնում է CEO-ին, իսկ առաքելությունն ու կառավարումը պաշտպանող նախագահը իրական արժեք է ստեղծում։
Ե՞րբ պետք է խորհուրդը սկսի որոնումը
Երբ ղեկավարության բացը հնարավոր է հստակ նկարագրել և այն արդեն սպառնում է ռազմավարությանը։ Մի սպասեք ճգնաժամի կամ ուժասպառության, բայց թեկնածուների հետ շփումից առաջ ավարտեք առաքելության ու դերերի ձևավորումը։
Հիմնադրից CEO հաջող անցման դեպքում ընկերությունը ստանում է անհրաժեշտ ղեկավարությունը՝ չկորցնելով իրեն առանձնացնող դատողությունը։ ArgusRecruit-ը կարող է օգնել խորհրդին սահմանել պահանջներն ու անցկացնել գաղտնի, ապացույցների վրա հիմնված որոնում։