Ղեկավարների որոնման ընկերություն ընտրելը դժվար է, քանի որ գրեթե բոլոր առաջարկներում խոստանում են ուժեղ թեկնածուների հասանելիություն, գաղտնիություն և որակյալ կարճ ցուցակ։ Աշխատանքը սկսելուց առաջ այդ խոստումները համեմատելը հեշտ չէ։
Գործնական պատասխանը հետևյալն է․ գնահատեք այն խորհրդատուին, ով անձամբ վարելու է նախագիծը, որոնման մեթոդը, նպատակային շուկայի հասանելիությունը, սահմանափակումները և պայմանագրի հստակությունը։ Ընտրեք այն թիմը, որի աշխատանքային եղանակը համապատասխանում է տվյալ նշանակման ռիսկին, այլ ոչ թե պարզապես ամենահայտնի անունը։
Ինչպես ընտրել ղեկավարների որոնման ընկերություն․ նախ հստակեցրեք խնդիրը
Մի խնդրեք ընկերություններին առաջարկ պատրաստել անորոշ պաշտոնի նկարագրության հիման վրա։ Նախ գրեք, թե ինչու է անհրաժեշտ դերը, ինչ արդյունքներ պետք է ապահովի ղեկավարը, ինչ որոշումներ է նա կայացնելու, ովքեր պետք է աջակցեն նշանակմանը և ինչն է համարվելու ձախողում։ Որոնման գործընկերը կարող է բարելավել առաջադրանքը, սակայն չպետք է գուշակի բիզնես խնդիրը։
Միասնական առաջադրանքը նաև համադրելի է դարձնում առաջարկները։ Մի ընկերություն կարող է խորհուրդ տալ որոնել միայն ձեր ոլորտում, մյուսը՝ հարակից ոլորտներում։ Այդ խորհուրդները կարելի է գնահատել միայն այն դեպքում, երբ երկու թիմերն էլ աշխատում են նույն արդյունքների և սահմանափակումների հիման վրա։
CIPD-ի՝ ղեկավարների ընտրության մասին 2025 թվականի հետազոտությունը նշում է, որ համապատասխան թեկնածուներ ներկայացնելու հեդհանթերի կարողությունը կախված է առաջադրանքի որակից և հստակությունից։ Այն նաև առաջարկում է գնահատման չափանիշները կառուցել դերի համար անհրաժեշտ հմտությունների ու վարքագծի շուրջ։ Հանդիպման ժամանակ ստուգեք՝ ընկերությունը ձեր նպատակները վերածո՞ւմ է դիտարկելի չափանիշների, թե՞ պարզապես կրկնում է պաշտոնի նկարագրությունը։
Եթե դերը դեռ ձևավորվում է, կարդացեք executive search գործընթացի մեր ուղեցույցը։ Այն ներկայացնում է աշխատանքի ընթացքը սկզբնական առաջադրանքից մինչև նոր ղեկավարի ներգրավումը և օգնում է հասկանալ, թե որ փուլերում է պետք արտաքին աջակցություն։
Գնահատեք մարդկանց, ոչ թե տարբերանշանը
Հարցրեք, թե ով է ղեկավարելու որոնումը, ով է ուսումնասիրելու շուկան ու կապ հաստատելու թեկնածուների հետ, և ով է անցկացնելու հարցազրույցները։ Մինչև ընկերությանը ընտրելը հանդիպեք այդ մարդկանց։ Ավագ գործընկերը կարող է վաճառել ծառայությունը, իսկ աշխատանքը կատարել այլ թիմ․ դա ընդունելի է, եթե պարտականություններն ու հասանելիությունը հստակ են։
Համապատասխան փորձը հայտնի գործատուների ցանկից ավելին է։ Պետք է տեսնել, որ խորհրդատուն հասկանում է գործառույթը, որոշումների համատեքստը և թեկնածուների շուկան։ CTO փնտրելիս հարցրեք, թե ինչպես է թիմը տարբերելու պատրաստ համակարգ ժառանգած ղեկավարին այն ղեկավարից, ով ինքն է այն ընդլայնել։ Երկրի տնօրենի դեպքում հարցրեք, թե ինչպես են ստուգելու առևտրային արդյունքի իրական պատասխանատվությունը, ոչ միայն բարձր պաշտոնը։
AESC-ի հաճախորդի իրավունքների փաստաթուղթը անդամ ընկերություններից պահանջում է անկեղծ ներկայացնել ներքին ռեսուրսները, գործառույթի ու ոլորտի իմացությունը և շուկայի ընկալումը։ Անդամակցությունը օգտակար ազդակ է, բայց նույն բաց լինելը պետք է պահանջել ցանկացած ընկերությունից։
- Խնդրեք նշել նախագծի բոլոր մասնակիցներին և նրանց պարտականությունները։
- Հարցրեք, թե առաջարկվող խորհրդատուն անձամբ ինչ համադրելի որոնումներ է վարել՝ առանց գաղտնի հաճախորդների կամ թեկնածուների անուններ պահանջելու։
- Պարզեք, թե ակնհայտ մրցակիցներից բացի որտեղ է թիմը թեկնածուներ փնտրելու։
- Հարցրեք առաջատար խորհրդատուի և հետազոտողի ընթացիկ ծանրաբեռնվածության մասին։
Ուսումնասիրեք որոնման և գնահատման մեթոդը
Վստահելի առաջարկը նկարագրում է, թե ինչպես է ընկերությունը քարտեզագրելու շուկան, դիմելու աշխատանք չփնտրող մարդկանց, ստուգելու հետաքրքրվածությունը, գնահատելու փաստերը և կազմելու կարճ ցուցակը։ Այն նաև պետք է նշի յուրաքանչյուր փուլի արդյունքը՝ շուկայի քարտեզ, ընթացիկ հաշվետվություններ, թեկնածուների գնահատականներ, երաշխավորագրերի ստուգում, առաջարկի ու աշխատանքի մեկնարկի աջակցություն։
Խնդրեք թեկնածուի մասին անանուն հաշվետվության օրինակ։ Լավ փաստաթուղթը տարանջատում է փաստը կարծիքից և յուրաքանչյուր եզրակացություն կապում է համաձայնեցված հաջողության չափանիշի հետ։ Թույլ հաշվետվությունը վերապատմում է ինքնակենսագրականը, տալիս ընդհանուր բնութագրումներ և ընտրության տրամաբանությունը թողնում է գործատուին։
Գնահատման հետևողականությունը կարևոր է։ CIPD-ի ընտրության մեթոդների ուղեցույցը խորհուրդ է տալիս կառուցվածքային հարցազրույցներ՝ նույն հարցերով և նախապես համաձայնեցված գնահատման չափանիշներով։ Այդպես թեկնածուները դառնում են համադրելի, իսկ անձնական կողմնակալության ազդեցությունը նվազում է։ Որոնումը պարտադիր չէ վերածել կոշտ սցենարի, բայց ընկերությունը պետք է կարողանա բացատրել, թե ինչպես է հավաքելու համադրելի ապացույցներ։
Մինչև մեկնարկը համաձայնեցրեք աշխատանքի ռիթմը։ Որոշեք, թե երբ է քննարկվելու շուկայի արձագանքը, ով կարող է փոխել առաջադրանքը և որքան արագ պետք է վերադարձվի հարցազրույցի կարծիքը։ Թեկնածուն գործատուի մասին դատում է նաև այս շփումներով, ուստի ուշացումներն ու հակասական հաղորդագրությունները կարող են նվազեցնել հետաքրքրությունը։
Ստուգեք շուկայի հասանելիությունը, սահմանափակումներն ու գաղտնիությունը
Կապերի ցանցն արժեք ունի միայն այն ժամանակ, երբ թիմը կարող է դիմել ճիշտ մարդկանց։ Խնդրեք թիրախային կազմակերպությունների և հարակից մասնագիտական խմբերի նախնական պատկերը։ Դուք ստուգում եք շուկայի մասին վարկածի որակը, ոչ թե թեկնածուների անուններ պահանջում մինչև պայմանագիրը։
Այնուհետև ուսումնասիրեք off-limits սահմանափակումները։ Որոնման ընկերությունը կարող է իրավունք չունենալ թեկնածու ներգրավելու գործող հաճախորդից կամ վերջերս նշանակված անձի գործատուից։ Խոշոր ցանցը կարող է շատ գրասենյակներ ունենալ, սակայն նրա հաճախորդների ցանկը փակել կարևոր թիրախները։ Բուտիկ ընկերությունը կարող է ավելի քիչ գրասենյակ ունենալ, բայց ավելի լայն գործնական հասանելիություն և ավագ խորհրդատուի ավելի մեծ ներգրավվածություն։ Չափն ինքնին հաղթող չի որոշում։
Գաղտնիության մասին կոնկրետ հարցեր տվեք։ Ո՞վ է իմանալու հաճախորդի անունը։ Ե՞րբ է այն բացահայտվելու թեկնածուին։ Որտե՞ղ են պահվելու տվյալները և ե՞րբ են ջնջվելու։ Մեծ Բրիտանիայի ICO-ի հավաքագրման ուղեցույցը նախատեսված է գործատուների, գործակալությունների, հեդհանթերների և խորհրդատվական ընկերությունների համար ու թեկնածուների որոնումը, ընտրությունը և ստուգումը դիտարկում է որպես անձնական տվյալների մշակում։ Միջազգային նախագծում պարզեք կիրառելի կանոններն ու յուրաքանչյուր տվյալահոսքի պատասխանատուին։
Թեկնածուների նկատմամբ վերաբերմունքը նույնպես ռիսկի կառավարման մաս է։ Գաղտնի առաջարկ ստացած ղեկավարը ապագայում կարող է դառնալ հաճախորդ, ներդրող կամ գործընկեր, նույնիսկ եթե չի ընդունվում աշխատանքի։ Պահանջեք դերի ճշգրիտ ներկայացում, հարգալից հաղորդակցություն և գործընթացից դուրս եկող մարդկանց համար հստակ ավարտ։
Բուտիկ և խոշոր ընկերությունները համեմատեք տվյալ դերի համար
Մի ընտրեք միայն չափով։ Խոշոր ընկերությունները կարող են ապահովել լայն աշխարհագրություն, մասնագիտացված թիմեր և մեծ հետազոտական ռեսուրս։ Բուտիկները հաճախ ապահովում են գործընկերոջ անմիջական մասնակցությունը, արագ որոշումներ և ավելի քիչ off-limits սահմանափակումներ։ Յուրաքանչյուր առավելության արժեքը կախված է կոնկրետ մանդատից։
- Լայն ենթակառուցվածքը օգտակար է, երբ որոնումն ընդգրկում է մի քանի կարգավորվող շուկա և պահանջում տեղական գիտելիք։
- Ավագ խորհրդատուի մշտական մասնակցությունը կարևոր է անսովոր կամ զգայուն առաջադրանքի դեպքում, որը կարող է փոխվել շուկայի արձագանքից հետո։
- Լայն գործնական հասանելիությունը վճռորոշ է, երբ հավանական թեկնածուներն աշխատում են այն կազմակերպություններում, որոնք մեկ այլ ընկերության համար փակ են։
- Նեղ մասնագիտացումը կարևոր է, երբ թեկնածուների արձագանքը կախված է փոքր մասնագիտական համայնքի վստահությունից։
Ընտրեք նաև համապատասխան առևտրային մոդելը։ Retained և contingent search մոդելների մեր համեմատությունը բացատրում է, թե բացառիկությունը, հետազոտական աշխատանքը և գաղտնիությունն ինչպես են փոխում կատարողի շահագրգռությունը։ Բարձր և զգայուն դերերի համար սովորաբար պետք է մեկ հաշվետու գործընկեր, ոչ թե մի քանի գործակալություն, որոնք մրցում են ծանոթ ինքնակենսագրականներն արագ ուղարկելու համար։
Հարցեր՝ նախքան պայմանագիր ստորագրելը
- Ո՞վ է կատարելու աշխատանքը, և առաջատար խորհրդատուն անձամբ որքան ժամանակ է տրամադրելու։
- Ո՞րն է որոնման նախնական ռազմավարությունը՝ ըստ ոլորտների, երկրների և հարակից մասնագիտական խմբերի։
- Ո՞ր կազմակերպություններն են փակ որոնման համար, և կարո՞ղ է այդ ցանկը փոխվել։
- Ինչպե՞ս են թեկնածուները գնահատվելու մեր հաջողության չափանիշների համեմատ։
- Ի՞նչ հաշվետվություններ ենք ստանալու, և յուրաքանչյուր փուլում ի՞նչ որոշումներ են պահանջվելու մեզանից։
- Ինչպե՞ս են պաշտպանվելու թեկնածուների տվյալները միջազգային որոնման ընթացքում։
- Ի՞նչ է տեղի ունենում, եթե առաջադրանքը փոխվում է, եզրափակիչ թեկնածուն հրաժարվում է կամ նշանակված ղեկավարը հեռանում է։
Զգուշացնող նշաններն էլ օգտակար են։ Զգույշ եղեք, երբ ընկերությունը կարճ ցուցակ է խոստանում մինչև դերը հասկանալը, թեկնածուների անունները ներկայացնում է որպես հասանելիության ապացույց, չի նշում կատարող թիմին, չի բացատրում off-limits սահմանափակումները կամ երաշխավորներ է տրամադրում միայն ընտրությունից հետո։ Անսովոր ցածր գինը դիտարկեք որպես հարց հետազոտության խորության և ավագ խորհրդատուի ժամանակի մասին, ոչ թե ինքնաբերաբար որպես խնայողություն։
Հաճախ տրվող հարցեր
Ընտրե՞լ ոլորտային մասնագետ, թե՞ ընդհանուր պրոֆիլի ընկերություն
Ընտրեք այն թիմին, որը կարող է ապացուցել հասանելիությունն ու դատողության որակը համապատասխան թեկնածուների շուկայում։ Ոլորտային մասնագետն օգտակար է, երբ վստահությունը կախված է մասնագիտական լեզվից ու հարաբերություններից։ Ուժեղ ընդհանուր պրոֆիլի ընկերությունը կարող է ավելի հարմար լինել, երբ պետք են մարդիկ հարակից ոլորտներից կամ տարբեր ոլորտներում կիրառելի ղեկավար փորձ։
Քանի՞ որոնման ընկերության հետ արժե հանդիպել
Հանդիպեք այնքան ընկերությունների հետ, որ կարողանաք համեմատել տարբեր մոտեցումներ, բայց գործընթացը պահեք կենտրոնացած։ Բոլորին տվեք նույն առաջադրանքը և նույն հիմնական հարցերը։ Նպատակը հասանելիության, մեթոդի և խորհրդատուի որակի իրական տարբերությունները տեսնելն է։
Ի՞նչ պետք է ներառի executive search պայմանագիրը
Այն պետք է սահմանի աշխատանքի ծավալը, թիմը, վճարը, ծախսերը, բացառիկությունը, off-limits-ը, գաղտնիությունը, տվյալների մշակումը, հաշվետվությունները, թեկնածուների պատկանելությունը, փոխարինման ու դադարեցման պայմանները։ Գաղտնիության և միջազգային աշխատանքի դրույթները ստուգեք իրավաբանի հետ։
Լավագույն գործընկերն իր աշխատանքը հասկանալի է դարձնում դեռ մինչև վաճառքը։ Եթե գաղտնի նշանակման համար ավագ խորհրդատուի մասնակցությամբ գործընկեր եք փնտրում, ծանոթացեք ArgusRecruit-ի ղեկավարների որոնման ծառայություններին կամ կապվեք թիմի հետ։